公交职工的工资问题 转载公交员工博客

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回复网友关于工资方面的几个问题（一）
1、驾驶员、乘务员星级部分工资应该是多少？

根据集团公司2007年12月5日制订的《公共电汽车工人岗位效益工资制实施办法》（公交人发[2007]953号）第二款效益工资的管理规定、第三项各类绩效工资标准、第一条员工星级标准的规定每星级按50元的标准递增。
根据第四客运分公司2007年12月25日制订的《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》（运四人发[2007]128号）第三款效益工资管理规定、第三项星级绩效工资标准的规定星级等级标准按50元递增。
2、驾驶员、乘务员出乘津贴、附加出乘津贴的发放标准是什么？
根据集团公司2007年12月5日制订的《公共电汽车工人岗位效益工资制实施办法》（公交人发[2007]953号）第一款岗位工资管理规定、第三项岗位 工资的考核、第四条的规定，“为了鼓励运营一线司机、乘务员积极出乘，车队调度员、保修技工努力完成任务。司机、乘务员设置出乘津贴，调度员设置调度作业 津贴，保修技工设置保修作业津贴。运营一线司机出乘津贴标准为每个出乘日12元；乘务员出乘津贴标准为每个出乘日10元；调度员调度作业津贴标准为每个工 作日6元；保修技工保修作业津贴标准为每个作业日10元。”
运营一线驾驶员、乘务员发生下列情况时可以享受附加出乘津贴。无人售票线路司机10——12元；准无人售票线路司机、乘务员5——7元；单班司机、乘务员 8——10元；通道、双层车司机3元；分段计价线路司机、乘务员2元；司机走高速路里程比例50%以上3元、50%以下1.5元。（个人理解根据这部分的 表述需要注意的是，每符合一个条件增加相应标准的附加出乘津贴，例如：司机出乘津贴12元＋无人售票线路5元＋单班8元，支付的出乘津贴、附加出乘津贴的 总和应为每个出乘日25元。）
第四客运分公司2007年12月25日制订的《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》（运四人发[2007]128号）采用的是与集团公司相同的标 准。但是对附加出乘津贴中依据各运营线路劳动强度的标准进行了说明。凡月百公里客运人次达到700人次以上的无人售票线路司机出乘津贴为12元，凡月百公 里客运人次达到800人次以上的准无人售票线路司机、乘务员出乘津贴为7元。
既然驾驶员、乘务员出乘津贴、附加出乘津贴的发放时为了鼓励积极出乘，所以规定了当日完成计划班公里60%以上的驾驶员、乘务员享受全额出乘津贴、附加出 乘津贴；当日完成计划班公里60%以下的驾驶员、乘务员享受出乘津贴、附加出乘津贴减半。所谓当日完成计划班公里60%以下的驾驶员、乘务员不享受出乘津 贴、附加出乘津贴的做法实际上是在克扣职工工资！这里要注意专职专、包车驾驶员和夜班驾驶员、乘务员享受50%的出乘津贴。
3、各级别驾驶员、乘务员工资标准是多少？
运营一线驾驶员根据个人技能等级分为无等级1500元；初级技能等级1700元；中级技能等级1900元；高级技能等级2200元；特级技能等级2400 元；持有技师技能等级且被聘为驾驶员技师的驾驶员在原技能等级基础上增发每月800元聘用工资；持有首席驾驶员证书且被聘为首席驾驶员但不具备驾驶员技师 资质的驾驶员在原技能等级基础上每月增发500元聘用工资。
运营一线乘务员、监票员A根据个人技能等级分为无等级1100元；初级技能等级1300元；中级技能等级1500元；高级技能等级1600元。监票员B、 夜班售票根据个人技能等级分为无等级1100元；初级技能等级1200元；中级技能等级1300元；高级技能等级1400元。持有首席乘务员员证书且被聘 为首席乘务员的乘务员在院技能等级基础上每月增发500元聘用工资。

回复网友关于工资方面的几个问题（二）
1、什么是标准工资？
根据1990年1月1日国家统计局颁布执行的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第五款的规定，标准工资是指按规定的工资标准 计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄工资）。依据本人于第四客运分公司进行的劳动争议实践，我们的标准工资不是现在工资条上显示的 以职工技能工资为标准的，而应该是以技能工资、客运人次挂钩工资、运营公里挂钩工资组成的岗位工资作为标准工资。
以本人为例：中级技能工资400元＋客运人次挂钩工资400元＋运营公里挂钩工资1100元，合计为1900元，这才是标准工资（岗位工资）。
标准日工资标准按照企业计算方式应为1900元÷20.83（天）＝91.25元。
实际上应该还包括星级部分的工资，因为星级是依据职工工作时间确定的，是符合年功津贴（工龄工资）概念的。但是目前星级工资在企业内部是与绩效工资混淆在 一起的，所以只有在下一步也许需要进一步的劳动争议仲裁或者劳动争议诉讼的方式解决星级工资属性后才能增加到标准工资中。
2、职工休婚丧假、探亲假工资标准应该是多少？
婚假和奖励婚假
根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》(1980年2月20日发布)的规定,国有企业职工本人结婚时,企业应该根据 具体情况,酌情给予1—3天的婚假。如果夫妻双方不在同一地方工作,一方需要去对方所在地点结婚,企业还应该根据实际需要,另外给予职工路程假。在职工休 婚假和路程假期间,企业应该照发工资。职工在路途中的车船费等,全部由职工自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。
丧 假
根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3 天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。职 工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。
探亲假
根据 《关于公布<国务院关于职工 探亲待遇的规定>的通知》（国务院国发〔1981〕36号 1981年3月14日）规定：凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业，事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以 享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假 日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20 天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天。已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期 为20天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。职工在规定的探亲假期和路 程假期内，按照本人的标准工资发给工资。
根据上述规定，职工在依法休婚丧假、探亲假期间工资待遇应为本人标准工资。所谓按病、事假标准发放职工依法休婚丧假、探亲假期间工资的做法违背国家相关法律法规！

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关于此次工资调整的个人看法（一）
写在前面的话
朋友们好！刚刚休完年假回来上班一周了。这段时间这次工资调整看来是大家最关心的问题了。不过应该近期各分公司、各车队关于工资调整的职工会都开过了，大 致内容大家也应该知道了。不过可能是在讲解过程中，存在表述不清和听得不是那么认真仔细，有些问题同志们还是不太明白。本人近期也在认真细致的研究此次工 资调整的实质内容，在此与大家共同研讨一下。本人再次重申：本人提出的看法是依据国家相关法律法规结合企业规章制度，两者相互比较的结果。只能代表个人看 法，职工给朋友们提供一些参考意见！
一、此次工资调整的基本原因
我们工资结构的最大变化源于2002年实行现行的《工人岗位效益工资制》，2008年星级绩效的引入，绩效考核方式替代了原来的奖金机制，最终形成了目前 这种以岗技工资+星级绩效+津贴的工资形式。随着社会经济发展，物价水平的不断提高，工资正常增长机制需要完善的要求越来越迫切。自2008年《中华人民 共和国劳动合同法》正式施行，进一步以国家立法的形式规范了企业用工制度等各方面的立法与制约。进一步明确了用人单位、劳动者双方面的权利、义务和责任。
随着2008年《中华人民共和国劳动合同法》正式施行，我们现行工资制度中存在的与现行国家相关法律法规不同步的问题逐渐浮出水面，有些条款已经落后于实 际情况的变化，甚至出现了明显违背国家相关法律法规的情况，从而导致了一些不同意见的产生。例如最典型的就应该是本人自2008年起至今仍在进行的与第四 客运分公司之间的劳动争议问题。
鉴于国家劳动法律法规的不断完善，社会发展的实际情况的促进，工作重心的变化等因素，以及工资正常增长机制的不断完善的要求等诸多原因，此次工资调整适时出台了。开始施行的的日期为2009年9月起，依据新的工资制度企业向职工支付劳动报酬。
二、工资调整增长的部分有哪些？
根据《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则（2009年修订）》（运四人发[2009]57号），
1、工人岗位工资（注意根据企业自己这次的行文已经确认了岗位工资包括：技能工资、客运人次挂钩工资、运营公里挂钩工资）中普调200元。其中运营一线驾驶员、乘务员是增加在企业所称“浮动工资”部分的客运人次挂钩工资、运营公里挂钩工资中，各增加100元。
2、津贴部分中，单班驾驶员、乘务员附加出乘津贴由原来的每个出乘日8—10元，统一调整为15元标准；无人售票线路驾驶员附加出乘津贴由原来的每个出乘 日10元，调整为12元；调度员调度作业津贴由原来的每个工作日6元调整为8元；保修辅助工、炊事员每个工作日享受6元工作津贴。
3、原星级绩效考核工资的650元基础绩效部分，驾驶员、乘务员（监票员）、工人岗位管理员人均增长150元；保修工、调度员、票务员、采集员、充值员、 炊事员、稽查员、基建工人人均增长200元。作为具有奖励性质的，与表扬单制度挂钩的“T”档星级由原来的50元调整为100元。

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关于此次工资调整的个人看法（二）
在上一篇中我们队此次工资调整的增长部分进行了说明。那么朋友们肯定会关心一个问题，这增长的部分能不能实际拿到手？没错儿这才是最关键的问题，因为一直 以来每一次工资调整都出现了一个问题，增长部分最长不超过三个月，最短也就一个月职工们能够感觉到工资增加了。随后就会出现明显的下降趋势，知道甚至会感 觉出没有增长！为什么会出现这样的情况呢？职工同志们这种感觉是一种错觉还是事实呢？在此我们探讨一下。
一、岗位工资增长的部分
我们的岗位工资按照企业的解释是由技能工资和由客运人次挂钩工资、运营公里挂钩工资组成的“浮动工资”所构成的。而这次运营一线驾驶员、乘务员增长的部分恰恰是岗位工资中“浮动工资”部分，这一点与除去运营一线驾驶员、乘务员以外的所有工人岗位都是不同的。
这里面运营公里挂钩工资如果职工能够按照劳动定额标准完成生产任务，应该是可以全额甚至超额拿到的，加班多的职工应该更是明显。但是由于企业赋予其“浮 动”的概念，计算上是以每标准公里0.48元（驾驶员）或者0.24元（乘务员）乘以职工考核月内完成的标准公里总数得出的，实际上是不固定的。例如：当 月出乘日标准运营公里总和不足2500公里时，职工是绝对拿不到足额运营公里挂钩工资的。而标准运营公里与自然运营公里是有着很大区别的，由于公里系数的 加权因素，会出现标准运营公里高于或者低于自然公里的现象，职工同志们应该认真的关注一下自己所在的运营线路运营公里系数的变化，尤其是经常出现在一条以 上运营线路上从事一线运营工作的驾驶员、乘务员！另外在出现如马拉松、大规模交通管制、特殊气候条件等因素时，往往职工得到的是运营公里任务“算完成”承 诺！但是注意由于没有运营公里记录，运营公里工资是必然减少的！
至于客运人次挂钩工资部分，在第四客运分公司应该是超过90%的运营一线驾驶员、乘务员就不要想着能够拿到足额客运人次挂钩工资了！因为至少到目前为止， 第四客运分公司各车队下达的客运人次劳动定额标准远高于职工实际可以完成的的工作量，从考核制度上就确保了绝大多少职工根本就不可能拿到足额客运人次挂钩 工资！根据目前本人掌握的资料统计，运营一线客运人次挂钩工资基本分布在大约60%—80%之间，极少数可以达到90%以上。当然了由于一些特殊原因和极 个别职工对客运人次极高度的“重视”通过事实上侵害其他职工利益、在有扰乱正常运营秩序的嫌疑的条件下，也确实存在极个别运营一线职工可以拿到足额客运人 次挂钩工资的情况甚至出现拿到哪犹如“传说般”的客运人次超额提成部分！但是就绝大多数职工而言足额拿到客运人次挂钩工资的可能性不存在！除非第四客运分 公司肯于依照实际情况科学合理的制定客运人次劳动定额！
二、津贴增长的部分
由于运营一线驾驶员、乘务员“享受”出乘津贴、附加出乘津贴的前提有两个先决条件，所以也不是绝对增长的。首先是保证出乘，也就是在运营车辆上工作。如果 因为种种原因例如临时占用、停班、培训等情况下是不“享受”出乘津贴、附加出乘津贴的。其次运营一线驾驶员、乘务员出乘日计划班公里完成比例80%以上 （含）的才可以拿到全额的当日出乘津贴、附加出乘津贴。如果运营一线驾驶员、乘务员出乘日计划班公里完成比例低于80%，出乘津贴、附加出乘津贴减半发 放。
举个例子：如果一名无人售票线路单班驾驶员，每个出乘日计划运营班公里完成80%出乘津贴、附加出乘津贴为：
12元（出乘津贴）+15元（单班附加出乘津贴）+12元（无人售票运营线路附加出乘津贴）=39元。
那么一旦出现低于计划运营班公里完成80%的情况下就变成了19.5元。
注意出乘津贴、附加出乘津贴的计算应该以当月实际出乘日乘以单日出乘津贴、附加出乘津贴总和，得出全月的出乘津贴、附加出乘津贴部分工资。
三、星级绩效考核工资中基础绩效考核部分增长的部分
运营一线驾驶员星级绩效考核工资中基础绩效考核部分原标准为650元，现调整为800元；运营一线乘务员星级绩效考核工资中基础绩效考核部分原标准为 300元，现调整为450元。这部分只要我们的职工们在工作中不出现工作缺陷、失误，可以保证自己百病不侵（或者愿意还病假期间的工日）应该是可以足额拿 到的。
通过我们上述分析可以看出，在此次工资调整中运营一线驾驶乘务员相对的真正可以稳定增长的部分是基础绩效考核部分增长。通过个人努力必要情况下不惜牺牲个 人合法权益（自愿在拿不到延长工作时间工资）的前提下可以基本保证运营公里挂钩工资和附加出乘津贴的增长。至于客运人次挂钩工资增长的部分应该说是有所增 长的，但是增长的幅度是不确定的，是不可预计和测算的。用现在比较流行的词表述：就是在理论上职工们的工资“被增长”了，但是实际增长幅度不可计算！

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关于此次工资调整的个人看法（三）
此次工资调整与原工资制度相比确实出现了一些比较明显的变化。由于时间和一些原因各车队在对职工朋友们进行宣讲的过程中，不可能完整的呈现在职工们同志们 面前。也难免有时听的人云山雾罩。从本篇开始，我们将新旧两个工资制度进行对比性的研讨，力争让大家看明白，到底有什么变化，对我们的工资会产生什么样的 影响。（重点集中于产生变化的部分）
岗位工资管理方面的重点与变化：
一、原《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》第二条岗位工资管理，第一款岗位工资标，第四项关于劳务输入的驾驶员、乘务员的内容全部取消。这一点 变化应该是源于《中华人民共和国劳动合同法》于2008年正式实施后，对劳务派遣的范围进行了规范，用人单位主要工种不得使用劳务派遣方式。自2008年 底至2009年初，原来自德业兴方面的驾驶员、乘务员应该在续签劳动合同时基本上转为与所在各分公司直接签订劳动合同。其考核方式进行了统一，无须在单独 设立。
二、原《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》第二条岗位工资管理，第一款岗位工资标准，第六项实习期间岗位工资的确定内容中，第二部分“医疗期满 要求上班的人员，试工期一个月，试工期内不得缺勤，如发生缺勤须重新试工，但不得超过两次。期间，享受其所在工种的实习工资”内容完全取消。就此变化应该 是基于2009年6月30日本人代理的一起相关内容的劳动争议仲裁结果。必须说明当事人勇于通过依法的渠道对此争议进行明确的行为才是最重要的因素，本人 不过是受托而已。
三、原《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》第三条岗位工资的考核，第一款运营司机、乘务员岗位工资实行计件工资制，根据其运营标准公里、客运人 次的完成情况考核发放。其中“客运人次”的表述变更为“刷卡人次和普票收入”。这一变化应该予以关注，因为在其他分公司刷卡人次和普票收入是分开计算的， 劳动定额也是分开下达的，两者之和构成大家所说的“票款工资”。而之前在第四客运分公司两者是不区分的，是混淆在一起的。此次改变是不是也将区分值得关 注。
四、原《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》第三条岗位工资的考核，第二款运营司机、乘务员岗位工资由技能工资和浮动工资构成，凡有技能工资的按 实际出勤日进行考核。其中“凡有技能工资的按实际出勤日进行考核”取消。这一点应该是与本人2009年6月23日与第四客运分公司的劳动争议仲裁案有直接 关系！因为本人的诉讼请求中包含有在加班期间第四客运分公司未依据原《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》第三条第二款内容支付相应的技能工资的 欠薪行为。
但是不知道第四客运分公司如此修改，是不是将技能工资按日计发的形式改变为按月计发的形式？如果是职工的技能工资每个月就应该是按照职工本人的相应 技能标准支付技能工资，就不存在了按实际出勤日计算的问题了。如果在实际操作中继续按所谓实际出勤日的方式计发，则其本质没有任何改变，最终目的就是企图 通过混淆事实的方式，让加班期间不支付技能工资的行为“合法化”！

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关于此次工资调整的个人看法（四）
由于是一边学习一边发帖，速度应该有些慢。而且事关所有职工的切身利益，同时也要理解企业的真实意图，尽可能的确保表述准确。再加上观点主要是个人主观角度出发，希望朋友们不要一味的认定本人的看法，不应该禁锢在一种思路中。本人欢迎不同意见和互动的探讨与争论！
岗位工资的管理规定的重点与变化
五、原《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则》第二条岗位工资的管理规定，第三款岗位工资的考核，第五项关于出乘津贴、附加出乘津贴方面。除了无人售票线路和单班驾驶员乘务员的附加出乘津贴分别增长2元和5—7元外，还有两项变化。
第一个是，原规定中“分段计价运营线路司机、乘务员”应该享受的2元附加出乘津贴，被修改为“分段计价且操作键盘线路司机、乘务员”享受2元附加出乘津 贴。这一点变化显然是受到2009年2月4日本人与第四客运分公司的劳动争议仲裁案和2009年6月30日第四客运分公司就劳动仲裁结果向北京市第一中级 人民法院的上诉案结果的影响。
在此项劳动争议中，第四客运分公司有意混淆分段计价线路的认定标准，于分段计价应该以实际票制计算方式认定的情况于不顾，利用原本是为了吸引乘客更多利用 公共交通工具的优惠政策中599以下运营线路乘客刷卡只需刷一次的方式，故意将分段计价运营线路进行区分。由于无论是劳动仲裁委员会还是北京市第一中级人 民法院在审理此案过程中都洞悉了第四客运分公司故意混淆已达到减少工资支付义务的目的，两次都支持了本人的诉讼请求。遂利用此次工资调整的契机，第四客运 分公司在工资文件中，坚持继续使用这个有意混淆的“理由”，对此条款进行了有利于企业一方可以少支付职工劳动报酬的表述方式，以达到为此行为披上“合法外 衣”的目的。
究其目的而言就是要“坚持”缩小应该支付附加出乘津贴的范围，将第四客运分公司涉及到八个车队十条运营线路（384路与2009年6月左右改变为无人售票 线路）总数超过千名职工刻意排除在应该享受附加出乘津贴的范围之外。以每人平均每年500元的附加出乘津贴（不含加班期间）计算，第四客运分公司仅此一项 可以每年少支付高达七十余万元，自2008年始至今该项工资已经少支付了超过百万元之巨。咱们暂且不论此次修改的合法性如何，试问第四客运分公司在此次工 资调整之前已经造成的涉及数以千计职工过百万之巨的已经产生的未支付的附加出乘津贴何时补发给职工？因此存在的故意克扣职工应得劳动报酬的行为应该由谁承 担责任？
第二个，是原来该条款中另行规定了，运营一线驾驶员、乘务员出乘日当日非个人原因未完成计划班公里，但实际完成60%以上的可以享受全额出乘津贴、附加出 乘津贴；完成60%以下的减半发放。修改为要完成80%，换句话说就是提高了运营一线职工获取全额出乘津贴、附加出乘津贴的门槛。就其本质而言应该是为了 鼓励运营一线职工在出乘中更好的、保质保量的完成工作，与运营班公里挂钩是为了保证运营公里的完成质量，毕竟我们获得财政支持的重要理由之一是运营公里的 总量。
在此次工资调整的宣传工作中，个别车队对出乘津贴、附加出乘津贴的存在给出了一个荒唐的说法儿“是因为职工遇到道路拥堵晚下班给出的补偿”。这实际上说明 一方面宣讲人自己没有理解出乘津贴、附加出乘津贴的真实意图。另一方面或者无知或者故意，混淆了延长工作时间的工资支付和出乘津贴、附加出乘津贴的区别。
这里面应该注意的是“运营一线驾驶员、乘务员出乘日当日非个人原因未完成计划班公里”的表述形式。“非个人原因”如何界定？有谁界定？由于北京市交通限行 措施长期化的影响，加上公共交通布局的合理性、科学性与实际需求尚有非常大的差距，再加上个人经济收入的增长和机动车价格的下降，北京市机动车总量增长迅 猛。连续出现单月净增长超万辆的情况，截止到2009年8月北京市机动车保有量已经达到382.9万辆，原本限行措施取得的总量消减作用在明显减弱，道路 拥堵情况日益严峻。正常的道路拥堵导致的运营公里损失应不应该属于“非个人原因”？运营车辆由于自身质量、技术原因出现机械故障应不应该属于“非个人原 因”？车队各管理部门根据其本部门要求导致影响到正常运营时应不应该属于“非个人原因”？由于大型社会活动、特殊气象条件等不可抗力因素导致运营公里损 失，为什么职工就不可以获得全额出乘津贴、附加出乘津贴？在发生非责任交通事故的时候，职工是不是有权主张因此产生的包括运营公里、客运人次、出乘津贴和 附加出乘津贴的直接经济损失赔偿？

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关于此次工资调整的个人看法（五）
这两天有同事反映，虽然工资进行了调整，可是并没有觉出来工资有明显的增长。本人总结了一下并进行了归类，这种情况确实存在。由于浮动工资部分本身就存在 不确定性，这两百元的增长至少在目前第四客运分公司的考核制度中，顶多会比之前出现大约几十元的变化。能够显示出来的相对稳定增长部分是基础绩效考核部分 的一百五十元。但是由于计薪天数计算值由原来的20.83天修改为21.75天，大家注意到没有，技能工资部分出现了下降。
计薪天数的变化与影响
这次工资调整中，原来的计薪天数由20.83天修改为21.75天。理由是“根据北京市人力资源和社会保障局《关于转发劳动保障部职工全年月平均工作时间 和工资折算有关问题的通知》精神”，可惜北京市人力资源和社会保障局的重组工作上周才正式完成，之前不可能出现以此名义下发的文件，第四客运分公司帮助北 京市人力资源和社会保障局提前完成重组了？
根据本人掌握的资料，2008年1月10日当时的劳动和社会保障部发布《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，通知对职工制度工作时间的计算以及工资折算办法进行了调整。以下是通知全文。
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发[2008]3号

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。

劳动和社会保障部

二○○八年一月三日

这里的变化是由于根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，劳动者的制度工作时间（即全年总天数减去休息日及法定节假日）由此前的251天减少为250 天，则每月工作日由目前的20.92天调整为20.83天。“月计薪天数”的概念，用以计算日工资、小时工资，而俗称的节假日加班三薪、公休日加班双薪正 是以日工资、小时工资为计算基数。《通知》明确指出，按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资。也就是说11个节假日都应计 薪，除去不计薪的104个双休日，月计薪天数应为（365-104）/12，即21.75天，再由月工资收入除以21.75得出日工资水平。这就是该变化 的由来。

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关于此次工资调整的个人看法（六）
上篇我们找到了将月计薪天数由原来的20.83天转变为21.75天的法律依据。我们明确了20.83天是标准工作日，21.75天才是标准计薪日。因此北京市依据《北京市工资支付标准》处理加班费问题，并将依据《通知》做出相应调整。
制度工作时间的计算
年工作日：
365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
月工作日：
250天÷12月＝20.83天
工作小时数的计算：
以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
日工资、小时工资的折算
日工资：
月工资收入÷21.75天（月计薪天数）
小时工资：
月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
月计薪天数：
（365天-104天）÷12月＝21.75天
因此牵扯到所有职工的地方有：企业日最低工资标准将产生变化，按目前北京市最低工资标准800+100=900的标准，再除以21.75天等于41.38元。因此调整了原职工培训、考察、疗养期间的工资待遇，由原来的40元调整为42元。
根据《企业职工培训规定》（【颁布部门】劳动部/国家经济贸易委员会  【法规文号】劳部发〔1996〕370号  【颁布日期】 1996-10-30  【实施日期】1996-10-30 ）第12条规定，企业对经批准参加脱产培训半年以内的职工，应当发放基本工资、奖金及相关福利待遇（双方另有约定的可除外）。参加本企业内部脱产培训的职 工，培训期间的工资、福利照发。根据以上规定，企业对经批准参加脱产培训半年以内的职工，应当发放基本工资、奖金及相关福利待遇。
那么什么是“基本工资”呢？根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日局令第1号）和《〈关于工资总额组成 的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规 定》（劳部发[1995]226 号）的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资（又称标准工资）与辅助工资（又称非标准工资）之总和，即实得工资。劳动者基本工资是根据劳 动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构工资制的单位支付 给职工的基础工资和职务（岗位）工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工 资等等。这样看来“基本工资”对于我们的职工们来说应该是职工所在岗位工资！
以本人为例：岗位工资目前为中级技能，2100元。如果按天计算应该是2100/21.75，应为96.55元，高出第四客运分公司标准54.55元。而 且注意这是脱产培训的标准，也就是在正常工作日脱离正常工作岗位参加培训的工资标准。如果职工是在休息日根据企业的安排参加培训应该在此基础上在按 200%的标准计算。

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关于此次工资调整的个人看法（七）
这部分咱们谈谈加班的问题，如果朋友们一直在关注，应该还会记得本人2008年正式开始于第四客运分公司启动劳动争议调解、仲裁、诉讼伊始，理由就是加班 工资和客运人次挂钩工资两项。到目前为止，客运人次挂钩工资一项获得支持，但加班工资一项未获支持。所以在2009年6月23日的新一轮劳动争议仲裁申请 中，改变了一下诉讼方式。也因此影响到此次工资调整中，第四客运分公司相关工资文件中，两点修改的出现。
加班工资的争议带来的变化
第一点就是前面我们已经提到的，将原来的“技能工资按实际工作天数计算”一条删除，试图避免本人再以该表述方式为依据，诉求自2008年以来职工在加班期间（包括正常工作日恰逢节日的加班）不支付技能工资的问题。
第二个方面，是在新的工资制度中关于加班工资的表述进行了细化。增加了“一线运营司机、乘务员发生加班时应支付当日的加班工资基数、出乘津贴、误餐费、标 准公里指标挂钩工资及刷客人次和普票收入挂钩工资。”这部分实际上是在劳动争议中第四客运分公司一直坚持的理由之一，目的是想说明在加班期间支付的工资标 准并不低。
其实这里面存在着一些问题。首先，加班工资基数的确定到底应该依据何种法律法规标准的争议实际上并没有结束，在上一篇中我们提供的依据证明加班工资基数应 该是以劳动者个人岗位工资标准除以标准计薪天数得出的标准日工资来计算的。以本人为例目前岗位工资为2100元，按标准计薪天数21.75天计算，日工资 标准应该是96.55元（原岗位工资标准工资标准1900元，按20.83天计算，是91.25元）。而第四客运分公司加班工资基数为70元，明显少了 26.55元。这差距如何出现的呢？其实注意一下就会发现根据第四客运分公司的规定，“一线运营司机、乘务员发生加班时应支付当日的加班工资基数、出乘津 贴、误餐费、标准公里指标挂钩工资及刷客人次和普票收入挂钩工资。”这里面没有职工的技能工资，而且在实际中第四客运分公司也确实在加班期间（包括正常工 作日与节日重叠的节日加班）不支付职工的技能工资，以本人为例，400元中级技能工资按21.75天计算得出每天为18.39元。因此除了无等级职工外， 只要有技能等级的职工都存在在加班期间被克扣技能工资的问题，而且技能等级越高被克扣的技能工资越多。
其次，根据关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）二、关于加班加点的工资支付问题：１．《规定》第十三条 第（一）、（二）、（三）款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多 少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均 应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准１５０％、２００％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同 规定的劳动者本人小时或日工资标准３００％的工资。２．关于劳动者日工资的折算。由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按 劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。 根据国家关于职工每日工作８小时，每周工作时间４０小时的规定，每月制度工时天数为２１．５天（现已修改为按计薪天数计算，目前为21.75天）。这就可 以看出来，“一线运营司机、乘务员发生加班时应支付当日的加班工资基数、出乘津贴、误餐费、标准公里指标挂钩工资及刷客人次和普票收入挂钩工资。”是应该 的，并不是第四客运分公司的良心发现！而且由于职工的浮动工资（由标准公里指标挂钩工资和刷卡人次及普票收入两部分组成）是所谓计件工资制，而根据《工资 支付暂行规定》（【颁布单位】 劳动部 【颁布日期】 19941206 【实施日期】 19950101 ）第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根
据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的， 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付 劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照 不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付 劳动者工资（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合 同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 １５０％、２００％、３００％支付其工资。 这说明第四客运分公司加班工资的计算方式根本就存在一种自我混乱的问题，即平时按计件工资计算，但加班按计时工资方式计算。

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关于此次工资调整的个人看法（八）
之前通过七篇文章我们概略性的对此次工资结构调整的一些重要内容进行了简单的分析。本人在这里还是要强调，首先所有内容是本人参照《中华人民共和国劳动 法》、《中华人民共和国劳动合同法》等国家、地方相关法律法规，结合个人的学习理解，在对照第四客运分公司现行工资制度进行的一次简单的学习研讨。由于个 人能力、相关知识、政策水平等诸多因素，应该存在着这样和那样的不足，甚至可能可能存在错误的认识。因此希望大家带着质疑和批评的思想看待。本人更欢迎有 有识之士可以开诚布公的进行思辩与讨论，您的坦诚相待是我最期待的支持与帮助！
工资文件中存在的其他违法问题
我们之前探讨了最重要的的一些问题，修改的部分基本上都涉及到了。另外还存在一些本来就存在但此次修改并没有改动的问题存在。例如：职工探亲假工资标准， 在第四客运分公司是按照“本工种最低岗位工资标准支付工资。”这一条明显有悖于《北京市人民ZF转发《国务院关于职工探亲待遇的规定》和本市实施细则的通 知》（京政发[1981]55号   颁布时间：1981.05.08）  第五条“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资”的规定。由此可见第四客运分公司按照 “本工种最低岗位工资标准支付工资。”的规定是在违法克扣职工应得工资！
关于受到企业纪律处分人员的工资待遇规定中，职工在因个人过失行为受到企业规章制度的纪律处罚时，记过处分免发当月星级绩效工资；每月同时扣减岗位工资 200元，共计扣减六个月；记大过处分免发当月星级绩效工资；每月同时扣减岗位工资200元，共计扣减十二个月。这里面根据国家相关法律法规赋予企业的权 利以及企业自主制定的考核办法，在依法定程序后扣减星级绩效工资没有问题。但是扣减岗位工资的行为存在问题。
《中华人民共和国劳动合同法》实施以前，用人单位对劳动者的罚款权来源于 1982年施行的《企业职工奖惩条例》。该《条例》第十一条规定： “对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：(一)违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成 生产任务或者工作任务的；(二)无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；(三) 玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的； (四)工作不负责任，经常生产废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；(五)滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴 利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的； (六)有……盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的； (七)犯有其他严重错误的”。该《条例》第十二条规定：“……在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。为了防止用人单位滥用罚款权， 《条例》第十六条同时规定 “对职工罚款的金额由企业决定，一般不超过本人月标准工资的百分之二十”。但是，该 《条例》已于2008年1月15日被国务院第516号令即《国务院关于废止部分行政法规的决定》所废止。替代法律法规是《中华人民共和国劳动法》、《中华 人民共和国劳动合同法》以及相关国家、部门、地方各级配套法律、法规、条例、规定等。在这些法律法规中事实上取消了企业的行政处罚权！换句话说就是第四客 运分公司的相关规定依法无据且违法！
况且即便是按原《企业职工奖惩条例》的规定也只能是进行一次性处罚且处罚金额不得超过当月职工本人工资收入的百分之二十。按照第四客运分公司的相关规定， 连续扣减六个月或十二个月本人身就违反了“一次性处罚”的规定。以本人为例星级绩效工资（五星级）为1050元，岗位工资标准为2100元，合计3150 元。如果在扣减全部星级绩效工资再加上岗位工资200元的情况下，将达到1250元，占全部工资收入的大约40%之多，超出旧的法定标准一倍之多。可以说 是严重违反了原《企业职工奖惩条例》的规定！

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关于此次工资调整的个人看法（九）
我们在前面对此次工资调整中的第一个部分岗位效益工资进行了一次研讨。其依据为《第四客运分公司工人岗位效益工资制实施细则（2009年修订）》（运四人发{2009}57号）。接下来我们继续探讨一下岗位效益工资制中的另一个部分即：星级绩效考核工资。
星级绩效工资的增长部分：
此次工资调整中，星级绩效工资部分是变动较大的部分。首先是星级绩效工资可以分为星级部分和基本绩效考核部分。在这次调整中，基本绩效考核部分根据工种的不同，进行了150元——200元的增长。同时绩效考核优秀的奖励部分也由原来的50元上调为100元。
星级绩效工资的支付标准：
星级绩效考核仍然分为A\B\C\D四个档次，星级也维持原有的七个星级标准不变。但是在考核档次的分配比例上出现了调整。星级考核A档星级绩效考核工资 的100%；星级考核B档为星级考核A档的80%；星级考核C档为星级考核A档的60%，第一个变化就在这里相对于原来的标准提高了10%，这应该视为向 人性化管理的一个进步；星级考核D档依然不享受星级绩效考核工资。
星级晋升机制的变化：
星级在初次评定的时候可使用职工连续计算本企业工作年限的方法；正常晋升时应按星级考核年限条件执行。这种改变实际上想达到的目的是，改变职工认为星级是按照工作年限评定的观念。进而合理规避星级所具备的符合年功性津贴的属性。
这种变化带来了什么？
在正常情况下绝大部分职工只能按照星级晋升年限晋升星级。一个无星级的职工在本岗位连续工作满2年，上一年度绩效考核“合格”（含）以上者可以晋升为一星 级。这样耗时至少需2年；一星级的职工在本岗位连续工作满4年，连续两年绩效考核“合格”（含）以上者可以晋升为二星级。这样耗时至少需4年；二星级的职 工在该星级满3年后连续三年绩效考核“合格”（含）以上者可以晋升为三星级。这样耗时至少需7年；三星级的职工在该星级满4年后连续四年绩效考核“合格” （含）以上者可以晋升为四星级。这样耗时至少需11年；四星级的职工在该星级满5年后连续五年绩效考核“合格”（含）以上者可以晋升为五星级。这样耗时至 少需16年；五星级的职工在该星级满6年后连续六年绩效考核“合格”（含）以上者可以晋升为六星级。这样耗时至少需22年；六星级的职工在该星级满7年后 连续七年绩效考核“合格”（含）以上者可以晋升为七星级。这样耗时至少需29年。
如果一名从事驾驶员工作的职工26岁（根据道路交通法规驾驶大客车车型的驾驶员最低年龄需满26周岁）开始服务于企业参加工作，28岁时才可能获得第一个 星级，30岁时获得第二个星级，33岁时获得第三个星级，37岁时获得第四个星级，42岁时获得第五个星级，48岁时获得第六个星级，55岁时获得第七个 星级。按照现在企业驾驶员退休年龄计算，满十年一线运营驾龄，年满45周岁的女驾驶员，正常情况下最多只能晋升到五星级；满十年一线运营驾龄，年满55周 岁的男驾驶员，正常情况下直到退休年限才有可能晋升至七星级。在理论上排除了女驾驶员在正常情况下晋升到五星级以上的可能性，基本上排除了男驾驶员在正常 情况下晋升到七星级的可能性。换句话说初始参加工作的职工，年龄在26周岁（含）以上的，女驾驶员在正常情况下最高不会超过五星级，男驾驶员在正常情况下 最高不会超过六星级。这足以说明晋升年限的限制本身的目的就是将高星级驾驶员总量进行缩减、控制。
如果职工一直从事的是乘务员（售票员、监票员）或其他辅助工种，法定参加工作年龄为18周岁，在正常情况下倒是可以出现通过正常晋升途径晋升到最高星级 的。同样如果从事驾驶员工作的职工在年满18周岁的时候参加工作现从事乘务员等工作，后来在转为驾驶员工作的，女驾驶员可以达到六星级，男驾驶员可以晋升 到七星级。
以本人为例：1989年参加工作（时年16岁），1997年从事驾驶员工作，至今累计工作20年。在2007年评定星级时以工作年限评定为五星级，以现行 办法晋升星级在正常情况下，需到2014年3月1日（星级调整为每年3月1日）以后，时年41岁。想要在正常情况下晋升到七星级要到2022年3月1日， 时年49岁。这就是说与我同期参加工作的职工们中，女驾驶员最多在正常情况下也就是达到六星级。
当然了企业会说，有提前晋升的方式。这些途径是：分公司先进生产者；集团公司级先进生产者；集团公司/国家部委专项先进称号；劳动模范和称号、奖章的获得 者等。这些途径首先由于总量控制基本上占职工总数的10%左右，这里面管理人员还要占去部分名额，实际分配到职工头上的更少。再加上有一些必保人员对名额 的占用，到职工头上应该超不过5%，这也就是说绝大多数职工还是要通过正常途径晋升的，绝没有捷径可言。但是在该制度的设计中实际上就排除了相当部分职工 可以通过正常途径晋升到最高星级的可能性的情况下，这种制度的公平性、科学性、合理性应不应该给与质疑？

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关于此次工资调整的个人看法（十）
我们前面探讨了星级绩效工资在晋升方面的变化和带来的问题。总是说问题可能给企业的感觉好像咱们老是给企业过不去。咱们也说说这次工资调整中应该算得上进 步的一面。在过去的制度中，职工一旦在工作中出现过失行为，比较严重但尚不至达到解除劳动合同的程度时，星级绩效工资就成了企业主要下手的对象。这也是职 工们最为不满的一个方面。这次得益于工资调整，不论是之前集团公司的问卷调查还是在调整方案酝酿的过程中，我们的职工们、一些负责人的职工代表们、基层车 队的部分管理工作人员们在这个问题上纷纷提出了意见和建议，进而最终促使出现了这次工资调整中最得人心的一项制度性修改。
星级考核中的亮点
根据原来的制度，职工在“出现一次或年内累计考核扣6分的，当月不享受星级服务津贴，并从次月起降低一个星级等次，12个月内不再出现考核扣分情况的，可 以恢复到原有星级等次，但是晋升星级推迟两年；出现一次或年内累计考核扣12分的，取消星级，下岗培训，再次上岗后重新累积业绩。”这种方式存在什么样的 问题，本人在之前的《“星级绩效工资”方式有什么样的利益？》一文中提出了个人的看法。
在这次调整中上述条款进行了调整。“出现一次或年内累计考核扣6分的，当月不享受星级服务津贴，并从次月起降低一个星级等次，连续12个月内累计考核扣分不超过3分（含3分单不含一次性扣3
分）时，可以恢复到原有星级等次，但是晋升星级推迟两年；出现一次或年内累计考核扣12分的，取消星级，下岗培训，再次上岗后，连续12个月内累计考核扣分不超过3分（含3分单不含一次性扣3
分）时，可重新核定为原星级的下一星级等次，继续累计业绩。”
另外考虑到新旧政策的衔接过渡，另行规定了自2008年以来已经因为种种原因被处罚降至无星级的职工符合条件的，从今年9月起可以重新核定为原星级的下一 星级等次。换句话说我们可以理解为，在2008年9月之前因种种原因被降至无星级的职工，在此期间绩效考核没有超过3分或者一次性被扣发3分的职工，自 2009年9月起可以重新被核定为原星级的下一星级等次。当然也不排除因为某些原因即便是在2008年9月以后被降至无星级的职工也可能借此机会恢复原星 级的下一星级等次的可能性。
虽然星级绩效考核工资中星级部分原有的年功性津贴的属性在依然存在的情况下，为了避免该部分成为法定标准工资的组成部分，坚持将其以所谓工作、服务质量为 名不列入稳定工资结构中。但是相对于原有的制度而言，绝对称得上是一次人性化管理方面的进步！在这个过程中我们的职工们、我们部分负责任的职工代表们、我 们部分基层车队的管理人员们通过种种方式对原有制度中明显对具有一定工作年限积累的老职工的利益受到的不合理的损失进行了据理力争和合理化建议！使得我们 终于看到了此次工资制度调整中，最具人性化的制度性修改！虽然它不是那么的完美，但是毕竟这是一次极其难得的进步！本人包括所有的职工们都应该对为之努力 的所有人员表示感谢！您们的努力为企业向和谐化、人性化、科学化管理、经营的发展方向，树立了一个新的里程碑！同时这也说明，求大同存小异，相互理解、相 互尊重、相互妥协、相互合作、以人为本、科学决策、同心同德的和谐劳资关系是可以出现的！

丽萍

写的太好了，论坛里能有这样为一线司售发声、答疑解惑的好文章，是本论坛的一大进步，向作者致敬！向版主致谢！
希望能看到更多的类似文章。